请假领导没有批准，员工强制休假是旷工吗？中国裁判文件网发布判决，法官推理非常精辟！让我们看看发生了什么？

员工被解雇，起诉公司要求赔偿9.6万元

根据中国裁判文件网官方网站最近披露的判决，王于2013年9月30日加入北京一家汽车服务公司，担任展厅经理，从事汽车展厅销售人员的管理。双方于2018年10月1日至2023年9月30日签订劳动合同。

2021年3月、4月，王某某未出勤，通过钉钉系统请假，其中：未经批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人为由请假。

双方对未经批准事假的沟通记录包括:

钉钉系统的沟通：

2021年4月10日，公司行政孙某在拒绝批准王某某4月11日、12日事假时，在钉钉系统附言：“……我们认为照顾家人不再是你请假的正当理由，所以我们不同意你的事假申请。

2021年4月11日，王回答说:“我问你，我照顾家人是不是不正当的理由？我想再问一次请事假的正当理由是什么？公司认定请事假的正当理由是什么？”“孙经理，如果你没有问题，我会继续休假。

2021年4月12日，孙某回答说：“……如果您不按照您的排班到公司工作，您将按照公司考勤管理规定进行记录和处罚。

微信沟通：

2021年4月14日，王某某向公司董事长郭某发微信称：“……我想问郭先生，我们公司是请事假还有天数要求吗？……最后，当我有家庭困难需要我时，我以旷工为由解雇了我。我感到非常困惑。以下是医院近年来发布的一些文件。请看一看。

2021年4月16日，郭某回答说：“从公司的角度来看，按照公司制度办事。从个人的角度来看，有什么困难可以和我单独聊天”。

2021年4月15日，王某发微信给孙某说:“孙经理，我的事假正常提交了钉钉申请，老板在家做手术，二胎刚出生，没有人照顾，母亲住院，父亲身体不好，我一个人照顾，不能上班。公司不批准我事假的原因是什么？

孙回答说:“公司已经批准了你的带薪假期(陪产假，今年的年假)和本月的调整假期，你的假期已经结束了。另外，考虑到你的情况，公司已经批准你多天的事假了。作为公司的展厅经理，你有很多工作在假期没有完成，而且一直积压到现在。公司要求你尽快回到工作岗位，履行职责。希望你能理解公司。

王回答说：“每个人都有紧急情况，我不会请假，请假程序我也向领导批准，履行请假程序，所以公司认为我旷工没有法律依据，我不属于无缘无故的缺席”，“我已经完成了请假程序，我必须请假，家里这么多事情，公司有规定的请假天数？什么情况下不能请假？带薪假期在哪里？

2021年4月15日，公司向王某某邮寄《限期返岗通知书》，规定“请于2021年4月16日按时到岗，并向公司人力资源和行政部解释无故未出席的原因。如果您到期后仍未给出合理解释，将被视为您旷工，公司有权根据《员工考勤请假管理制度》对旷工给予相应处罚。”王没有回去工作。

公司于2021年4月19日向王某某发出《终止劳动合同通知书》。

双方发生劳动争议，王申请仲裁，要求公司支付非法解除的赔偿金，仲裁委员会裁定驳回王的仲裁请求。

王拒绝接受仲裁裁决，并提起诉讼。在诉讼过程中，王表示，经过考虑，变更诉讼请求要求公司支付9.6万元终止劳动关系的经济补偿。

法院：公司支付87679.04元的经济补偿

法院认为，本案争议的焦点是确定王是否构成旷工，然后确定公司是否以旷工解雇，是否构成非法终止劳动合同。在这方面，法院从以下方面进行了审查和识别：

一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。“劳动者请假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致不能按照劳动合同向用人单位提供劳动。根据劳动者的工作职责、离职时间等因素，休假通常会对用人单位的生产经营产生不同程度的影响。因此，有必要明确事假规则，合理分配双方的权利义务，使劳动者有规则要求休假，确保用人单位的正常生产经营。

法律规范是一般性的。目前，我国劳动立法尚未规定具体的事假规则，但从保护劳动者权益、规范劳动管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指导。在当前法律没有明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理本质上属于用人单位通过建立规章制度行使劳动管理权的范畴。

二、用人单位应当依法保护劳动者权益，合理审慎地行使虚假审批管理权。

事假制度保障的对象是劳动者在处理个人紧急事务或者非本人无法处理的家庭事务时的相关权益。从日常生活经验和法律的角度来看，这种权益对具有社会属性的普通人来说是合法和必要的。事假引起的争议演变为辞职辞退的，影响劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理、谨慎地行使事假审批管理权。

在实践中，劳动者请假被用人单位拒绝的现象反映了不同权益之间的冲突。本案中的权益冲突反映在王未成年子女生病时应照顾的权益与公司维持正常生产经营的权益之间。

股权冲突可以归类为价值冲突。当劳动者与用人单位无法协调解决冲突时，司法裁判可以适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，综合考虑法律合理性、道德习俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶，在情节、程度等特定情况下，决定优先保护什么权益。法院认为，本案的具体情况已被查明：

根据已发现的案件事实，在王被解雇前大约一个月内，他的家人面临着重大考验：母亲患有精神分裂症……而当月其工资收入从万元水平急剧下降到1000多元。从王长子的病情进展和出院后的注意事项可以看出，2021年4月，他的长子显然需要父母的特别注意和精心照顾，而他的妻子在4月初分娩，他的体力还有待恢复，他还需要照顾新生儿患有各种疾病的次女，所以不能给王太多的帮助是很正常的。

法律谚语说“法不强人难”。在同样的情况下，法律不会批评普通人做不到的事情。在上述具体情况下，在三个亲属生病、妻子分娩、收入急剧下降的情况下，任何基于人性本能的“王”都可能没有更全面的选择，除了请假照顾用人单位的家庭。可见，王某选择向公司请假，既是履行法律职责的需要，也是遵守人伦道德的体现。

面对上述情况，王要求休假的原因显然是必要和合理的，在处理相应的事项时，他本人是不可替代的。同时，王履行了休假程序，通过钉、微信等多次解释不能到达的原因，积极表明短期内不能到达，并提供了多个近亲的诊断和治疗记录，履行了充分解释休假的义务。

综上所述，法院认定公司以旷工为由解雇王某某，缺乏事实和法律依据，构成非法解除劳动合同。经过考虑，王改变非法终止劳动合同赔偿请求终止劳动合同经济补偿没有不当，也是劳动者与用人单位相互理解和相互信任的体现，法院对此没有异议。公司应向王某支付87679.04元终止劳动合同的经济补偿金，法院不支持超出该金额的部分。

需要指出的是，用人单位在行使用工管理权时，不仅要遵守国家法律法规的规定，还要注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀，弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，构建和谐稳定的劳动关系。

综上所述，法院判决如下：自本判决生效之日起十日内，公司向王某支付87679.04元终止劳动合同经济补偿金。

综合中国裁判文件网

来源： 法治网